La résolution de conflits par le prisme DISC part d'un principe : la plupart des conflits ne portent pas sur le contenu mais sur le style. Un style D et un style S en désaccord sur un délai se disputent rarement sur la date elle-même. Ils s'affrontent sur le rythme : le D veut avancer maintenant, le S a besoin de temps pour se préparer. Une fois le choc de styles identifié, on peut traiter le vrai problème. Avec les styles D : soyez direct et orienté solution. Avec les I : reconnaissez la relation avant le problème. Avec les S : offrez de la réassurance et du temps. Avec les C : présentez des faits et de la logique.
Concrètement, avant de chercher une solution à un conflit, identifie d'abord si c'est un désaccord de fond (sur le contenu) ou un choc de style (sur la manière). La plupart des conflits d'équipe sont des chocs de style déguisés en désaccords de fond, ce qui explique pourquoi ils reviennent sans cesse même après avoir « réglé » le sujet apparent.
Deux collègues se disputent régulièrement sur « la bonne façon » de présenter un rapport : l'un veut une synthèse d'une page, l'autre veut un document détaillé de dix pages. Le vrai désaccord n'est pas sur le rapport, c'est sur le niveau de détail que chacun juge nécessaire pour se sentir en sécurité dans une décision.
Résoudre un conflit de style ne veut pas dire donner raison à l'un ou à l'autre : c'est trouver un format qui respecte les deux besoins.
Non, seulement ceux qui viennent d'un choc de style. Les conflits liés à des valeurs profondément différentes ou à des intérêts réellement opposés demandent une autre approche.
Observer sa réaction pendant le désaccord donne déjà des indices : rapidité de la réponse, ton utilisé, niveau de détail demandé permettent d'ajuster son approche en temps réel.
Pas nécessairement : adapter sa communication sans l'annoncer fonctionne bien. Le nommer explicitement aide surtout quand les deux personnes connaissent déjà le modèle.
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